［摘要］劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。在我国长期的实践中，劳动者维权必须经过协商、调解、仲裁及诉讼等程序，劳动争议仲裁及诉讼存在周期长、程序繁琐、费时费钱、造成不必要的成本浪费等问题，且不利于维护当事益。基于劳动争议处理制度的上述缺陷，完善我国劳动争议处理机制势在必行。本文通过实证分析法对我国当前劳动争议的现状及其产生的原因进行分析，并对我国的劳动争议处理机制不足和完善方面作一些探讨，以期劳动争议处理机制更趋完善，从而更好地服务于社会，更好地实现社会主义和谐。

　　劳动权利的保障不仅是劳动者个人关注的重要问题，也是国家公权力高度关注的问题，同时，劳动权利的救济制度的建立与完善标志着一个国家的保障的法治水平。和谐稳定的劳动关系对于维护社会的安定团结，促进经济的发展和社会进步有着很重要的现实意义。随着我国经济的发展，社会利益主体呈现多元化，各类企业规模不断扩大，劳动争议案件不断增加，这些变化对我国传统的劳动争议解决机制提出了新的挑战。因而，如何及时合理地妥善解决劳动争议就成为了一个值得研究的课题。

　　争议，又称为纠纷、冲突、争端，是特定的社会主体基于利益冲突而产生的一种双方或多边对抗行为或现象。法社会学上，劳动争议被宽泛地界定为劳动关系形成和实践过程中产生的纠纷，即以劳动关系为圆心而发散出去的各类纠纷。按此定义，劳动争议至少包括四种类型:一是依劳动契约关系，劳动者与用人单位之间发生的争议；二是劳动者之间发生的争议；三是依劳动者之保护或保险，用人单位与国家间所起的纷争；四是用人单位与劳动者因团体之间的交涉所发生的纠纷。 笔者认为，劳动争议有广义和狭义之分，广义劳动争议是指“用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷”，狭义的劳动争议是指“用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议 ”。我国法律直接将劳动争议限定为用人单位与劳动者之间的争议，表现为《劳动争议调解仲裁法》第2条规定:“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法”。劳动争议的法律性质体现为以下三点：

　　第一，劳动争议的产生是建立在劳动法律关系的基础之上的。劳动争议产生的前提必须是当事人之间存在着一定的劳动关系，否则就不存在劳动争议。这里的劳动关系，既包括劳动法律关系，也包括事实劳动关系。

　　第二，劳动争议当事人一方为用人单位，一方为劳动者。如果争议不是发生在用人单位与劳动者之间，而是发生在企业与企业之间、企业与国家机关之间，即使争议内容涉及劳动方面的问题，也不构成劳动争议。由于劳动争议往往涉及到第三人的物质利益，如劳动者伤残、死亡后其近亲属由于抚养和继承问题而成为劳动争议的一方主体，但作为用人单位一方仅只能是用人单位行政方，不包括用人单位的党团组织、工会组织等。

　　第三，劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职所发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动、保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议，包括因执行、变更、解除、终止劳动合同而发生的争议；法律、法规规定的其他涉及劳动权利和劳动义务的争议都应属于劳动争议。

　　纠纷解决机制，指一个社会为解决纠纷而建立的由规则、制度、程序和机构（组织）及活动构成的系统。 劳动争议处理体系，是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些方式处理。 目前,我国劳动争议解决机制采用调解、仲裁、诉讼依次进行的制度，仲裁是诉讼的必经法律程序。

　　第二，适用对象特定。劳动争议处理机制只能针对属于劳动争议受案范围内的劳动争议当事人，即国家法律规定劳动法律关系的当事人，一般为企业和职工，同时也包括属劳动法调整的其他用人单位和职工，根据劳动争议处理的有关规定劳动争议处理机构受理的劳动争议对象，可以分为以下三类：第一，企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；第二，国家机关、事业单位、社会团体和与本单位签定劳动合同或建立劳动合同关系的劳动者；第三，企业化管理的事业单位与其工作人员。

　　第三，适用内容特定。劳动争议处理机关在适用法律规范时，主要适用劳动法律规范，包括劳动法律、法规和劳动规章等，也包括劳动合同、集体合同和企业规章等。由于劳动关系和其他社会关系有较为密切的联系，有时也需要适用相关的民事、经济法律法规，但以适用劳动法律规范为主。

　　第四，解决机制、权益救济的多元化以及程序的法律化。劳动争议解决机制是多元化、多层次、多类型的复合体系，在我国形成了国家、社会、公民及其他主体共同参与的机制，主要由调解机构、仲裁机构和司法机构进行，采取公力解决、社会解决、私力解决相结合的方式。它们的目的是一致的，规则是相似的，但程序是多样的，诉讼方式与非诉方式截然不同，不同的机构、主体可能适用的法律规则、法律程序也存在差别。

　　1987年，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这部法规明确地规定了劳动争议的适用范围为国营企业和其职工之间发生的劳动争议，并正式构建了我国劳动争议处理制度的基本程序，即调解、仲裁和诉讼，仲裁为诉讼的前置程序，也就是所谓的“一调一裁两审”的处理机制。

　　1993年《企业劳动争议处理条例》具体规定了各种劳动争议处理的程序。1994年《劳动法》原则性地规定了我国现行的劳动争议处理法律制度。2007年《劳动争议调解仲裁法》则从申诉时效、调解组织设立及特殊案件实行一裁终局等方面作出新规定，三者与有关部门的相关规定共同构成了我国现行劳动争议处理制度的框架。其主要内容是：劳动争议发生后，当事人可以协商，不愿协商或协商不成的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，争议一方也可以不经调解而直接申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制，但对一些特殊案件可以适用一裁终局或直接向法院起诉。因此，我国劳动争议处理法律体制可以概括为“一调一裁两审”体制。这种体制有四个特点：

　　1、劳动争议的解决机制是一种多元化的结构，即一方面以法院正式的诉讼程序为核心，另一方面以劳动仲裁作为劳动争议诉讼解决的前置程序。此外，劳动争议和解与调解制度也为劳动争议的解决起到了重要的作用。

　　2、劳动争议仲裁制度强调政府主管机关，即劳动行政部门的主持和参与，并在实践中处于最重要的地位。这可以保证国家对劳动关系的及时调整，并有利于用行政手段保护劳动者的合法权益，也可以利用行政力量发挥劳动问题专家在纠纷解决中的作用。

　　据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，1995年我国劳动争议案件只有3万多件，而在2006年则达到44.7万多件，之后更是持续上升，2007年达到50.2万件。《劳动合同法》颁布实施后，劳动争议案件呈井喷态势，2008年激增到97万多件。经历2009年的小幅下降后，2010至2012年，劳动争议案件总量继续快速上升，这一趋势在2013年有所变化，2013年各地劳动人事争议调解机构共处理争议149.7万件，同比下降0.8%。 从总体上来讲，虽然2013年劳动争议案件数量没有继续增加，但当前我国劳动争议案件总量仍然较大。

　　当前我国经济快速发展，各种性质的企业得到了蓬勃的发展，随着企业的发展和雇佣规模的扩大，劳动争议发生的数量、规模也以更快的速度在增长，涉及劳动者的人数也越来越多，其原因主要是劳动关系双方当事人法律意识的增强和当前改革中利益关系的调整，劳动者就业观念的变化以及社会保障体系的日趋完善使人们的维权意识不断提高。 这使劳动争议的内容趋向复杂，工资、加班工资、工伤保险等利益型争议以及开除、除名、辞退等权利型争议相互交叉，劳动法律关系与民事法律关系相互交叉，劳动法律与相关边缘法律相互交叉，法律与政策的交叉以及劳动关系主体的多元化，使劳动争议日趋多样化和复杂化。

　　2012年，我国各级仲裁机构立案受理劳动人事争议64.1万件，涉及劳动者88.2万人，其中集体劳动争议16.7万件，涉及劳动者23.2万人，集体劳动争议占到了劳动争议总量的四分之一以上，集体劳动争议案件比较突出。集体劳动争议事件往往与很多雇员的利益相关联，一旦个别雇员与企业关系激化，很容易引起连锁反应，处理稍有不慎，就会导致、、围堵交通、等严重扰乱社会秩序的突发事件，甚至演变为刑事案件。 近几年，各地劳动争议仲裁机构以企业关闭破产职工安置、改制改组企业劳动关系处理、部分非国有企业恶意拖欠职工工资，特别是拖欠农民工工资等引发的集体劳动争议为工作重点，且引发劳动争议案件的原因由以前的开除、除名、辞退等行政处罚为主，转变为近几年的以追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同、经济补偿等经济利益为主。

　　由于受仲裁申诉时效和仲裁是诉讼前置程序的限制，很多劳动争议被挡在仲裁与诉讼门外。劳动争议处理体制的这些不顺畅，以及劳动者难以承受的诉讼成本等，使得一些地方出现了劳动争议信访化趋势，有的因协调不力，甚至导致一些突发性事件发生。

　　目前，我国调整劳动关系的主要法律包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，以及与《劳动法》配套的《就业促进法》、《社会保障法》等法律。但《劳动法》颁布实施时间较久，明显带有滞后性，而且内容比较抽象，可操作性不强，已不能适应当前劳动领域出现的一些新问题；劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章虽然数量繁多，但是规定不一，相互抵触的情况时有发生，这给企业适用法律规范带来了极大不便。新颁布的《劳动争议调解仲裁法》虽有其进步意义，但其本身仍有许多不足的地方。《劳动合同法》的颁布，使得劳动争议案件几乎翻了一倍，促进了劳动者维权意识的觉醒。

　　政府在改革过程中缺乏完善的统筹规划以及国企改制法律规范的缺失，均导致了大量群体性劳动争议的产生。法律法规对企业改制、分立、合并的程序没有作严格的限制，导致改制程序的随意性大、改制时间长、责任主体模糊，使劳动者的利益长期处于不确定状态。个别企业在分立、合并时没有按照公平、公正、公开的原则处理与劳动者之间的关系，而是暗箱操作，致使劳动者不清楚自己和哪家单位存在劳动关系，索取报酬更是困难重重。而政府的劳动监察主要是依赖年关时节的“大检查”，暴露出政府主动效能发挥不力、监察手段单一的弊端。

　　虽然《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》在立法上对劳动者实行倾斜保护，树立弱者保护原则，但长期以来、我国劳动力市场处于供大于求的状态，而且这一状态将在未来很长一个时期内存在，现实中用工单位在劳动关系中仍居于明显强势地位。劳动者作为弱势群体常常接受显失公平、甚至违法的劳动条件及报酬待遇，并签订不平等合同。这种不平等的地位、不平等的合同在一开始就为劳动争议埋下隐患。

　　关于我国劳动争议处理机制，目前学术界说法不一，通说认为我国目前属于“一调一裁两审模式” 。我国的《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”2008 年5 月1日生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》确立一裁终局制度后，学术界在坚持前述观点的同时又增加了有条件的一裁终局模。